公司裁员，一般都是为了节约成本。
但有时候操作不当，很容易适得其反，而且会造成大批员工流失。
一位网友就分享了这样一件事。
他说，他和对象在同一家公司工作，两个人的月薪加起来大概有三四万元。按照这个工资水平，他们两个人的收入就相当于公司近十个普通员工的工资总和。
所以，公司为了节省人力成本，没有顾及他们的价值，直接把他们裁了。
本以为公司这样裁员可以节省大量成本，结果这对小情侣一离开，公司那个部门近一半的员工接连离职，全部跟着这对小情侣跳槽去了一家外包公司。
这对小情侣不仅自身获得了升职加薪的机会，还成功帮新公司把原公司的部分业务线谈了过去。
因此，新公司所有员工的工资都得到了15%—30%的提升。
这样的事其实不是个例。
曾看到过某服装厂为节省成本，决定关闭一个车间，将这一车间所有员工全部裁掉。
这一车间大约有30名员工，这些员工平均工龄都在5年以上。
结果这些被裁员工集体离开，另谋高就，他们中的大部分人都找到了新的工作机会，新的工资也都有较大幅度的提高。
而服装厂为重新招聘和培训新员工，耗费了大量成本和时间，反而影响了产量。
其实，如果企业简单粗暴地裁减员工以节约人力成本，不仅不能达到预期节约效果，反而因为员工集体离职而造成更大损失。
之所以出现这种结果，主要有以下两个原因。
第一，企业没有充分评估员工的价值。
看似高薪的员工，往往是企业的重要资产。
他们拥有宝贵的知识和经验，是公司业务的中流砥柱。
所以，简单地裁掉这些核心员工，不仅不会缩减成本，反而会直接削弱企业的竞争力。
第二，裁员会严重打击员工积极性。
裁员看似在解约成本，但从另一方面看却是在打击员工积极性。
被裁的员工会产生被企业抛弃的感觉，留下的员工也会担心下一个就是自己，从而产生焦虑和抵触情绪。
这会导致员工生产动力和积极性大幅下降，间接导致企业效益下滑。
所以，企业在裁员时，不能简单追求眼前的成本减免，要着眼公司长远发展，充分评估裁员的各方面影响。
同时，也要注意员工的情绪管理，采取人性化方式，鼓励员工树立信心。
因此，企业裁员应该考虑到以下这些。
第一、企业应该合理评估员工的价值，不能简单以薪资高低作为裁员标准。
裁员时，公司管理层要做全面的研究与评估，详细考量每个员工对公司的价值和贡献，不能单纯基于员工的薪资水平来裁决员工的留存。
看上去高薪的员工，往往是公司业务的支柱，贸然裁减会造成公司实力的削弱。
企业应该设立详尽的绩效考核体系，评估员工的价值和贡献，再谨慎决定裁员名单。
第二、采取人性化方式进行裁员，最大限度保护员工利益。
企业进行裁员时，要尽可能采取人性化、温和的方式。
可以提前和员工充分沟通，解释公司困难处境，争取员工理解支持。
在裁员时，可以给予一定经济补偿，或者提供再就业帮助，减少员工的焦虑情绪。
同时，也要注意留意员工的情绪管理，多沟通交流，让员工对公司保持信心。
这样，可以最大限度地保护企业与员工双方的利益。
第三、裁员后要重视人才留存，防止核心员工流失。
裁员后，企业还要高度重视人才流失问题。
要及时补充所需人才，并且给予留存员工合理的激励，防止核心骨干继续离职。可以适当提高留存员工薪酬福利，并承诺职业发展前景。
同时，要营造积极的企业文化，多沟通交流，让员工对企业保持信任与向心力。
只有重视人才留存和团队凝聚力，才能使企业在裁员后快速恢复元气。
企业裁员能够带来短期利益，但往往会损害企业的长远发展。
所以，管理层在裁员时要审慎评估各方利弊，执行时要人性化，并重视后期的人才留存工作，这样才能使裁员达到企业持续健康发展的目标。
员工也要树立积极信心，与企业共渡难关。
本文来自投稿，不代表高小省立场，如若转载，请注明出处：https://www.52gxs.com/148159.html
