小王原本在一家公司担任图纸绘制工作,虽然工作十分辛苦,但月薪仅为6000元。他一直勤勤恳恳,尽心尽力为公司的项目效力。然而,公司为了节省成本,决定解雇他。这对小王来说无疑是个巨大的打击。
没想到,小王一离职,公司马上面临两个大项目无人负责的窘境。公司别无选择,只能把项目高价外包出去,每个项目花费竟达到了惊人的5万元。更令公司震惊的是,外包单位居然找到了小王,请他以每张图纸6000元的价格绘制图纸。可以想见,这个价格对小王来说非常诱人。
小王经受了公司的不公平对待,自然选择接受外包单位的任务。他的图纸造价,比他在公司时的月薪至少要高出好几倍。这无疑让公司付出了沉重的经济代价,栽在了自己挖的坑里。
公司之所以闹出这种乌龙事件,根源在于对小王价值的误判。管理层眼里只有降低成本这一个目标,而忽视了小王对公司业绩的重要贡献。他们没有意识到,小王的离职给公司带来的负面影响,远远大过省下的一点人力成本。
这其实反映出许多企业在推行绩效管理时的通病。不少公司的人力资源部门并不直接创收,它们的主要职能是管理公司内部的员工。但是,一些初入职场的HR并没有认识到这一点,上任后就大刀阔斧进行所谓“改革”,试图建立起符合自己理念的绩效体系。
这些激进的改革举措,往往脱离公司的实际情况,结果是事与愿违,不仅没有达到优化的目的,还给公司带来麻烦。正如案例中公司的遭遇一样,过度注重绩效考核和成本控制,导致员工积极性打击、业务流失,终于被迫付出沉重的代价。
究其原因,这些HR在推行绩效管理时,陷入了以下几个误区:
第一,忽视了公司的实际经营情况和员工的真实感受。他们根据自己的理论框架设计指标体系,没有考虑这些指标是否符合公司的具体情况。过高或不合理的指标只会让员工工作压力大增,积极性下降。
第二,考核指标过于僵化,没有根据业务发展情况及时调整。任何公司都面临复杂多变的市场环境,如果指标一成不变,不仅难以准确反映员工表现,也会制约公司策略的灵活调整。
第三,忽视员工的心理诉求,没有充分激发员工的积极性。员工对公司的归属感直接影响工作效率,如果感到公司不公或不作为,自然会消极应对。
第四,以权力推行改革,不充分倾听员工声音。绩效管理不是强迫员工接受的改革,而需要员工的理解支持。如果员工感受到是被动接受,自然会产生抵触情绪。
所以,公司在推行绩效管理时,必须避免以上误区。第一,HR部门要明确自己的定位,主要起指导和管理的作用,而不是直接追求经济指标;第二,绩效考核指标要根据公司实际灵活制定,并及时调整;第三,在进行绩效改革时,一定要充分考虑员工的感受,不能给员工带来工作负担;第四,在制定考核方案时,需和员工充分沟通,提高员工的参与感和归属感。
只有这样,绩效管理这一“双刃剑”才能发挥应有的作用,既能提升公司业绩,也能让员工有获得感。如果一味强调绩效和成本,不仅难以达到优化的目的,反而会激化矛盾,导致员工流失和业务受损。绩效管理需要平衡激励与约束,重视过程与结果,这样才能真正推动公司持续稳定发展。
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